Met de vergrijzing, ontgroening en de ‘war for talent’ om de hoek kun je als bedrijf niet langer volstaan met werving van nieuw personeel zonder ook je medewerkers te blijven ontwikkelen. Om ze te binden, en om ze vitaal en duurzaam inzetbaar te houden.

Duur

Een nieuwe medewerker aannemen is duur. Dat begint met advertentiekosten of de wervingsfee van een bureau. Maar daar komen veel hogere kosten bij: als collega’s werkzaamheden van een ander moeten overnemen, daalt de productiviteit van het team. Als een ervaren medewerker een nieuwe collega inwerkt is de ervaren persoon minder productief. Er kan veel tijd overheen gaan voordat de nieuwe medewerker zelf productief en facturabel is.

Totale kosten

De totale kosten van het vertrek van een oude medewerker en het aannemen van een nieuwe lopen vaak op van bijna één tot anderhalf maal het jaarsalaris van diezelfde persoon. Voor een medewerker met een salaris van 3.000 euro per maand komt dat al gauw neer op 40.000 euro.

Potentie

Het loont dus (letterlijk en figuurlijk) om medewerkers die je aanneemt te binden en blijven boeien. Dat doe je door met open blik te kijken naar de potentie van bestaande medewerkers. Vaak gaan er onvermoede talenten schuil in je bedrijf.

Binden en boeien

Ik heb ervaring in het naar boven halen van die potentie. Door te kijken naar iemands talent zorg ik voor een grotere binding van de medewerker met het bedrijf. En ik zorg dat die persoon op meer vlakken inzetbaar is voor de organisatie. Hierdoor blijven je mensen langer en met meer plezier bij jouw organisatie werken.

Voorbeeld

Als voorbeeld van hoe ik dit aanpak volgt hier een vraag van een werkgever:

Mijn medewerker zegt dat hij interesse heeft om een leidinggevende rol te vervullen, maar ik weet niet of hij het ook echt kan. Hoe ga ik hiermee om?

Traject

Ik heb het volgende traject bewandeld:

  • Een aantal korte gesprekken met de medewerker waarin ik de talenten, interesses, te ontwikkelen eigenschappen en mogelijke valkuilen heb getoetst en besproken.
  • Een gesprek met de directie over de verwachtingen en behoefte binnen de organisatie en hoe deze medewerker daar invulling aan zou kunnen geven.
  • Een korte stageperiode waarin hij een aantal projecten zou doorlopen in de nieuwe rol. Dit gaf hem en het bedrijf de kans om de verschillende aspecten van zijn nieuwe rol uit te proberen.
  • Toen dit succesvol bleek heb ik met de directie en medewerker afspraken gemaakt over de overgangsperiode naar de nieuwe rol, hoe de nieuwe medewerker ondersteund zou worden in zijn ontwikkeling en op welke criteria de medewerker beoordeeld zou worden.
  • Als nazorg heb ik geregeld met de medewerker en directie gesproken over de voortgang in de afspraken en suggesties geleverd voor bijsturing.

Snel schakelen

Uiteraard is dit slechts een voorbeeld voor een specifieke situatie. Andere situaties vragen om andere oplossingen. Ik kan hierin snel schakelen. Meer weten? Neem contact met mij op.